1زمینه و هدف: مراقبت از سالمندان در سرای سالمندان و مقیم در خانه می­تواند نقش موثری بر وضعیت روانشناختی و کیفیت زندگی آن­ها داشته باشد. با توجه به اهمیت این موضوع مطالعه حاضر با هدف مقایسه ادراک طردشدگی و نشانگان افسردگی در سالمندان مقیم سراهای سالمندان و سالمندان مقیم در خانه انجام شد. روش­کار: پژوهش حاضر به روش علی- مقایسه­ای انجام شد. جامعه آماری این پژوهش شامل دو گروه از سالمندان شهر رشت در سال 1399 می­باشند که در سراهای سالمندان این شهر مقیم بودند و یا نزد خانواده زندگی می­کردند. از هر گروه 120 نفر از سالمندان به­شیوه هدفمند مشارکت داشتند و به مقیاس ادراک طردشدگی (Perceived Rejection Scale: PRS) و مقیاس افسردگی سالمندان 15 سوالی (Geriatric Depression Scale: GDS-15) پاسخ دادند. تحلیل داده­ها با استفاده از نرم­افزار آماری SPSS-24 و آزمون تحلیل واریانس چند متغیره انجام شد. یافته­ها: نتایج آزمون تحلیل واریانس چندمتغیره نشان داد که ادراک طرد شدگی (001/0=P، 524/14=F) و نشانگان افسردگی (001/0=P، 280/17=F) در سالمندان مقیم سراهای سالمندان به طور معنادار بیشتر از سالمندان گروه گرواه بود (001/0>P). نتیجه­گیری: نتایج این مطالعه گویای این است که ادراک طردشدگی و نشانگان افسردگی در سالمندان مقیم سراهای سالمندان بیشتر از سالمندان مقیم در خانه است؛ بنابراین اجرای مداخلات روانشناختی مناسب جهت بهبود وضعیت روانشناختی سالمندان مقیم سراهای سالمندان پیشنهاد می­شود.

مقدمه افسردگی از مشکلات رایج در سالمندان می باشد که می تواند تحت تاثیر متغیرهای مختلفی قرار گیرد. این تحقیق با هدف بررسی رابطه ادراک طردشدگی و نشانگان افسردگی با نقش میانجی طرحواره های هیجانی در سالمندان شهر رشت انجام شد. روش کار این مطالعه، توصیفی-مقطعی بود که در جامعه آماری سالمندان مقیم سراهای سالمندان شهر رشت در سال 1399 انجام شد. نمونه مورد نظر به تعداد 218 نفر از یک مرکز دولتی و پنج مرکز غیردولتی به شیوه تصادفی خوشه ای انجام شد. ابزارهای این تحقیق شامل پرسشنامه اطلاعات جمعیت شناختی، مقیاس افسردگی سالمندان، مقیاس ادراک طردشدگی و مقیاس طرحواره های هیجانی بود. برای تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزارهای آماری SPSS-24، Amos-24 و R-4, 0, 2 استفاده شده است. یافته ها نتایج نشان داد که ادراک طرد شدگی و طرحواره های هیجانی به طور مستقیم با نشانگان افسردگی در سالمندان رابطه دارند (05/0>P). همچنین ارداک طردشدگی با طرحواره های هیجانی سالمندان رابطه دارد (05/0>P). همچنین نتایج نشان داد که متغیر ادراک طردشدگی با میانجی گیر طرحواره های هیجانی با افسردگی سالمندان رابطه معنادار دارد (05/0>P، 47/7=Z). نتیجه گیری ادراک طردشدگی و طرحواره های هیجانی از عوامل موثر بر افسردگی سالمندان مقیم سراهای سالمندان شهر رشت بود. پیشنهاد می شود که روانشناسان و سایر حرف یاورانه جهت کاهش افسردگی در سالمندان به مداخلات درمانی مناسب جهت کاهش ادراک طردشدگی و تعدیل طرحواره های هیجانی توجه داشته باشند.

مقدمه: کنترل ادراک طردشدگی در زنان مبتلا به اختلال شخصیت مرزی می تواند در روند درمان و بهبود آنها تاثیرگذار باشد، که در این خصوص شیوه های درمانی متعددی ایجاد شده است و لزوم دانستن عملکرد و تاثیر هریک از آنها بسیار حایز اهمیت است. این پژوهش با هدف مقایسه اثربخشی درمان هیجان مدار و طرحواره درمانی متمرکز بر ذهنیت بر ادراک طردشدگی زنان با اختلال شخصیت مرزی انجام شد. روش کار: پژوهش حاضر نیمه آزمایشی با طرح پیش آزمون-پس آزمون با گروه کنترل و دوره پیگیری دوماهه بود. از جامعه آماری زنان مبتلا به اختلال شخصیت مرزی مراجعه کننده به مراکز درمانی منطقه یک شهر تهران، تعداد 45 نفر با استفاده از روش نمونه گیری در دسترس به عنوان نمونه پژوهش انتخاب شد و با استفاده از روش تصادفی در سه گروه جایگزین شدند. روش اجرا بدین ترتیب بود که ابتدا هر سه گروه به پرسشنامه مقیاس ادراک طرد شدگی (لری و مک دونالد، 2005) پاسخ دادند. مداخله های درمان هیجان مدار و طرحواره درمانی مبتنی بر ذهنیت در 10 جلسه برای گروه های آزمایش اعمال شد. داده های پژوهش جمع آوری شد و با استفاده از روش تحلیل واریانس با اندازه گیری مکرر تحلیل شد. یافته ها: پژوهش نشان داد، که در مجموع هر دو روش درمان هیجان مدار و طراحواره درمانی بر ادراک طرد شدگی زنان با اختلال شخصیت مرزی موثرتر بوده است، همچنین از روند مقایسه دو روش می توان نتیجه گرفت که درمان هیجان مدار نسبت به طرحواره درمانی بر ادراک طرد شدگی زنان با اختلال شخصیت مرزی موثرتر بوده است (005/>p). نتیجه گیری: به منظور بهبود ادراک طرحواره طردشدگی زنان با اختلال شخصیت مرزی می توان از درمان هیجان مدار بهره جست.

زمینه و هدف: پدیده طردشدگی در محیط کار توجه بیشتر اندیشمندان علوم اجتماعی را به خود جلب کرده است زیرا تأثیر منفی این پدیده بر عملکرد فرد و سازمان به اثبات رسیده است؛ بنابراینهدف این پژوهش، بررسی تأثیر ادراک طردشدگی در محیط کار بر رفتارهای انحرافی با نقش میانجی بدبینی سازمانی و نقش تعدیل گر روان رنجوری است. روش شناسی: پژوهش حاضر، ازنظر هدف کاربردی و ازنظر روش، توصیفی-پیمایشی است. جامعه آماری پژوهش 180 نفر از افسران ستاد فرماندهی انتظامی استان یزد است که تعداد 123 نفر براساس رابطه کوکران تعیین و به روش نمونه گیری تصادفی ساده، انتخاب شدند. داده های موردنیاز با استفاده از پرسشنامه های استاندارد طردشدگی در محیط کار فریس، براون، بری و لیان (2008)، بدبینی سازمانی ویلکرسون، ایونز و دیویس (2008)، رفتارهای انحرافی بنت و رابینسون (2000) و روان رنجوری جان و سریواستاوا (1999) جمع آوری شد. پایایی و روایی ابزار پژوهش با استفاده از آزمون های پایایی ترکیبی، آلفای کرونباخ، روایی همگرا و روایی واگرا اندازه گیری شدند، سپس برازش کلی مدل پژوهش سنجیده شد. از آزمون های سوبل و واف نیز برای اندازه گیری شدت اثر و آماره ی تی میانجی بدبینی سازمانی استفاده شد. یافته ها: تحلیل داده ها نشان داد که ادراک طردشدگی در محیط کار بر رفتارهای انحرافی و بدبینی سازمانی مؤثر بوده؛ همچنین روان رنجوری نیز نقشی تعدیل گر در این رابطه ایفا می کند. از سوی دیگر آزمون سوبل و واف نشان داد که تقریباً بیش از 32 درصد از اثر کل طردشدگی در محیط کار بر رفتارهای انحرافی به صورت غیرمستقیم توسط متغیر میانجی بدبینی سازمانی تبیین می شود. نتایج: با درنظرگرفتن این که رفتارهای انحرافی در محیط کار مشهود و به آسانی نیز قابل تشخیص نیستند، یافته های پژوهش حاضر می تواند برای مدیران منابع انسانی در ارتباط با استخدام افراد برای مشاغلی که در آن ها بروز رفتارهای انحرافی مشکل ساز است، کاربردپذیر باشند.

مقدمه: هدف پژوهش حاضر بررسی نقش واسطه ای ادراک طردشدگی در محیط کار در رابطه بین مبادله رهبر-عضو با رفتارهای انحرافی و بهزیستی روان شناختی بود.روش: نمونه این پژوهش شامل 294 نفر از کارکنان یک شرکت صنعتی بود که به روش تصادفی طبقه ای انتخاب شدند. از این تعداد 84% مرد بودند و میانگین سن آنها نیز 35 سال بود. شرکت کنندگان در پژوهش پرسشنامه های مبادله رهبر-عضو (گرائن و یوهل-بین، 1995)، ادراک طردشدگی در محیط کار (هیتلان و نوئل، 2009)، رفتارهای انحرافی در محیط کار (بنت و رابینسون، 2000) و بهزیستی روان شناختی (ریف، 1994) را تکمیل نمودند. ارزیابی الگوی پیشنهادی از طریق الگویابی معادلات ساختاری (SEM) و با استفاده از نرم افزارهای SPSS ویراست 18 و AMOS ویراست 18 انجام گرفت. جهت آزمون اثرهای واسطه ای در الگوی پیشنهادی از روش بوت استراپ استفاده شد.نتایج: یافته ها حاکی از برازش خوب الگوی پیشنهادی با داده ها بودند. نتایج همچنین نشان دادند که روابط مطلوب میان رهبر و کارکنانش موجب کاهش ادراک طردشدگی در محیط کار می شود که این خود کاهش رفتارهای انحرافی در محیط کار و افزایش سطح بهزیستی روان شناختی افراد را به دنبال دارد.نتیجه گیری: تلاش مدیران و سرپرستان برای برقراری تعاملات مطلوب با کارکنان می تواند منجر به افزایش سطح سلامت روان و بهزیستی روان شناختی و کاهش ادراک طردشدگی و رفتارهای انحرافی در آنان شود.

با توجه به اهمیت موضوع مدیریت دانش و بررسی عوامل مرتبط با پدیده پنهان سازی دانش، تحقیق حاضر با هدف بررسی اثر ادراک طردشدگی کارکنان بر پنهان سازی دانش با نقش تعدیل گری استرس شغلی و استقلال شغلی انجام شد. این پژوهش از نظر هدف، کاربردی و از نظر شیوه گردآوری داده ها، توصیفی و از نوع همبستگی است. جامعه آماری پژوهش، کارکنان اداره کل گمرکات خراسان جنوبی در نظر گرفته شد. تعداد 150 نفر در سال 1401 در این اداره کل مشغول به کار بودند که بر اساس جدول مورگان، از بین آن ها 108 نفر به روش نمونه گیری تصادفی ساده انتخاب شدند. برای گردآوری داده ها از پرسشنامه های استاندارد پنهان سازی دانش، ادراک طردشدگی، استرس شغلی و استقلال شغلی استفاده شد که روایی و پایایی این ابزارها از طریق بررسی روایی صوری و روایی سازه (روایی همگرا و واگرا) و محاسبه ضریب آلفای کرونباخ و پایایی ترکیبی (CR) تایید شدند. داده ها با بهره گیری از روش های توصیفی و مدل یابی معادلات ساختاری با استفاده از نرم افزارهای آماری SPSS15 و Smart-PLS3 تجزیه و تحلیل گردید. یافته های پژوهش نشان داد که ادراک طردشدگی کارکنان باعث پنهان سازی دانش می شود و نقش تعدیل گری استقلال شغلی در تاثیر این دو متغیر بر یکدیگر تایید شد ولی استرس شغلی در تاثیر ادراک طردشدگی کارکنان بر پنهان سازی دانش نقش تعدیل گری نداشت. طبق نتایج این پژوهش، می توان این گونه بیان کرد که برای جلوگیری از بروز پدیده پنهان سازی دانش در سازمان، مدیران باید به گونه ای رفتار نمایند که در کارکنان احساس طردشدگی به وجود نیاید و با توجه به اینکه متغیر استقلال شغلی در این ارتباط نقش تعدیل گری داشت و باعث کاهش پنهان سازی دانش می شود، بنابراین پیشنهاد می گردد در طراحی یا بازطراحی شغل های سازمانی در مواردی که سایر شرایط نیز مهیاست، استقلال و خودمختاری کارکنان در انجام کارها افزایش یابد.

مینه و هدف: یکی از متغیرهای مهم سازمانی، طردشدگی کارکنان از سوی افراد و گروه های کاری است که بر رفتار سازمانی و عملکرد شغلی آنان تأثیر دارد. هدف از انجام این پژوهش ارائه الگو و شیوه های طردشدگی در محیط کار بوده است. روش شناسی: این پژوهش به روش کیفی از نوع تم است. جامعه آماری مدیران و متخصصان شرکت نفت که به روش نمونه گیری گلوله برفی بر اساس اشباع نظری 14 نفر از خبرگان انتخاب شد. روش گردآوری داده ها کتابخانه ای و میدانی است و ابزار گردآوری مصاحبه عمیق بود و بر این اساس کدگذاری باز، محوری و انتخابی انجام شد. تحلیل داده ها با استفاده از نرم افزار Max انجام گرفت. یافته ها: بعد از کدگذاری، 19 مقوله از داده های کیفی پدیدار شدند و در نهایت بی خبر گذاشتن از اطلاعات، عدم ورود به جلسات، عدم سلامتی جسمانی، روحی، روانی و اخلاقی، مسائل شخصی بین همکاران، عدم ارجاع کار، بازدهی پایین، عدم علاقه و انگیزه به کار، عدم اجرای مسئولیت های محوله، کم کاری، بی علاقگی و بی انگیزه ای به عنوان شاخص های طردشوندگی مشخص شدند. نتیجه­ گیری: نتایج پژوهش نشان داده است که شیوه های طردشدگی در محیط کار به صورت شیوه طردشدگی توسط سرپرستان، همکاران و زبان محاوره است.

1مقدمه: طردشدگی در محیط کار به معنای کنار گذاشته شدن یا نادیده گرفتن فرد توسط همکاران و سازمان است که پیامدهای منفی متعددی دارد. این تجربه می تواند بر ابعاد روان شناختی، رفتاری، و سازمانی فرد اثرات ماندگاری داشته باشد و به کاهش عزت نفس، کاهش عملکرد شغلی، فرسودگی شغلی، ترک شغل، و حتی رفتارهای انحرافی منجر شود. این پژوهش با هدف طراحی و اعتبارسنجی مدل علی راهبردی تجربه طردشدگی در پرستاری انجام گرفته است. روش کار: مطالعه حاضر با رویکرد ترکیبی (کیفی و کمی) به بررسی و تحلیل عوامل پیش برنده طردشدگی در پرستاران و پیامدهای ناشی از آن در محیط کار در سال 1403-1404 انجام شد. در بخش کیفی، جامعه آماری شامل 12 نفر از خبرگان دانشگاهی و پرستاران مجرب بودند که به شیوه هدفمند انتخاب شدند. ابزار پژوهش در بخش کیفی، استفاده از مصاحبه های عمیق و تحلیل داده های تجربی برای شناسایی مکانیسم ها و فرآیندهای تجربه شده توسط پرستاران است. روش تجزیه و تحلیل این بخش به شیوه تحلیل مضمون با استفاده از نرم افزار اطلس تی بوده است. سپس در بخش کمی، مدل پیشنهادی طراحی و ارزیابی شد. در بخش کمی، جامعه آماری پرستاران بیمارستان های دولتی قزوین می باشد که به شیوه تصادفی و با استفاده از جدول مورگان 400 نفر انتخاب شدند. در این بخش از پرسشنامه محقق ساخته بعد از تایید روایی و پایایی استفاده شده است. روش تحلیل این بخش با استفاده از روش تحلیل عاملی تاییدی و با نرم افزار ایموس انجام شده است. یافته ها: نتایج بخش کیفی نشان داد که طردشدگی در محیط کاری پرستاران متأثر از عواملی چون بارکاری شدید، نبود حمایت اجتماعی، تصمیم گیری غیرشفاف مدیریتی، فشارهای روانی-اجتماعی و فقدان پیشرفت حرفه ای است. همچنین، طردشدگی می تواند منجر به رفتارهایی نظیر سکوت سازمانی، کاهش انگیزه، انزوای اجتماعی، و کاهش کیفیت خدمات مراقبتی شود. با توجه به نقش کلیدی پرستاران در نظام سلامت، این تجربه می تواند پیامدهای گسترده ای بر کل سیستم بهداشت و درمان به ویژه در دوران پرتنش مانند همه گیری ها داشته باشد. نتایج بخش کمی نشان داد که ضرایب مسیر بیشتر از 0.7 و ضرایب t بیشتر از 1.96 بوده است از این رو تحلیل مسیر مدل کیفی مورد تایید بوده است و مدل از اعتبار کافی برخوردار است. نتیجه گیری: در نهایت، پژوهش به این نتیجه رسیده است که مدیریت تجربه طردشدگی از طریق تقویت فرهنگ سازمانی حمایتی، آموزش مهارت های ارتباطی و مدیریت تعارضات، و ارتقای شرایط کاری می تواند به کاهش اثرات منفی طردشدگی در محیط کاری پرستاران کمک کند. مدل طراحی شده در این تحقیق، چارچوبی جامع را برای درک بهتر عوامل و راهبردهای مقابله با طردشدگی شناختی-رفتاری ارائه می دهد و راهکارهای عملی برای بهبود شرایط کاری پرستاران و افزایش بهره وری منابع انسانی معرفی می کند.

پژوهش حاضر با هدف شناسایی مدلی برای طردشدگی اعضای هیئت علمی در محیط کار اجرا شده است. این پژوهش از نظر هدف کاربردی، از لحاظ ماهیت اکتشافی و از لحاظ روش، به شیوه کیفی و با نظریه داد ه بنیاد انجام شده است. میدان پژوهش را اعضای هیئت علمی دانشگاه­ های ایران تشکیل می­ دهند که در این میان 19 نفر به روش هدفمند و نیز روش گلوله برفی و رعایت قاعده اشباع نظری به عنوان نمونه انتخاب و داده­ ها با استفاده از مصاحبه­های نیمه ساختاریافته گردآوری شده است. نتایج حاکی از آن است که طردشدگی اعضای هیئت علمی در محیط کار تحت تأثیر 3 دسته عوامل علی (عوامل فردی، عوامل گروهی و عوامل سازمانی) قرار داشته و عوامل زمینه ­ای (عوامل مربوط به فرهنگ سازمانی، عوامل مربوط به ساختار سازمانی و عوامل مربوط به فرایندهای سازمانی) و عوامل مداخله­گر نیز پیدایش این پدیده در دانشگاه­ ها را تحت تأثیر قرار می­دهند. راهبردهای پیشگیری از طردشدگی اعضای هیئت علمی و پیامدهای این پدیده در دانشگاه ­ها نیز در دو سطح فردی و سازمانی مورد شناسایی قرار گرفته است. یافته­ های پژوهش می ­تواند بینش مناسبی در ارتباط با چگونگی شکل­ گیری پدیده طردشدگی اعضای هیئت علمی در محیط کار ایجاد کرده و زمینه جلوگیری از آن را برای برنامه ریزان و سیاست ­گذاران نظام دانشگاهی فراهم آورد.